Parece mentira, pero uno de los temas de mayor relevancia en el acontecer diario de la relación empresa-trabajador, como es el referido a las inasistencias, no tiene ninguna regulación expresa en la legislación laboral, ni tampoco ha merecido mayor atención por parte de la doctrina y la jurisprudencia. Dejamos a salvo la abundante jurisprudencia que se ocupa de las inasistencias del trabajador como causal de despido. Pero hay aspectos cotidianos que se presentan en el ámbito laboral que trataremos de dilucidar en los párrafos que siguen.
Podríamos establecer dos grandes clasificaciones de las inasistencias laborales: inasistencias con o sin aviso e inasistencias justificadas o no. Se puede dar cualquier combinación entre ambas categorías (con aviso justificadas, sin aviso justificadas, sin aviso injustificadas y con aviso injustificadas). Hay varios problemas referidos a esta cuestión que exceden el contenido de esta nota como los referidos a la liquidación de las inasistencias o a las sanciones que pueden acarrear las inasistencias. También dejaremos para más adelante los permisos o licencias sin goce, que son una subespecie de las inasistencias, pero generalmente de mayor extensión.
Como dijimos, la legislación laboral (básicamente la Ley de Contrato de Trabajo) no hace referencia a las inasistencias ni a las licencias sin goce. En el artículo 158 LCT, se regulan las licencias "especiales", pero son todas con goce de remuneración (nacimiento, matrimonio, fallecimiento de cónyuge, etc.). Los convenios colectivos de trabajo (CCT) suelen agregar otras licencias con y sin goce de salarios.
Claramente existe un vacío legal frente a las inasistencias y licencias sin goce ya que ni siquiera se han establecido pautas genéricas de comportamiento para las partes. Pero pasamos a analizar las distintas situaciones posibles:
1) Faltas sin aviso e injustificadas. Estas inasistencias conllevan la pérdida de la remuneración y eventuales sanciones (que pueden llegar al despido con causa).
2) Faltas sin aviso justificadas. Puede ocurrir, en casos excepcionales, que el trabajador se ausente y se encuentre imposibilitado de dar aviso. Para el caso de enfermedades este supuesto sí está contemplado en la LCT (Art. 209), justificando la falta de aviso solo en causas de "fuerza mayor". Pero las inasistencias sin aviso pueden producirse en otros supuestos (grave accidente de un familiar, detención arbitraria de la policía, etc.). En estos casos la legislación peruana le otorga tres días al trabajador para justificar la inasistencia, la nuestra no trae ninguna disposición al respecto. Esta ausencia de legislación perjudica al trabajador, ya que, en principio, aun cuando esté plenamente justificada la inasistencia, perderá el derecho al salario.
3) Faltas con aviso injustificadas. Si el trabajador da aviso de su inasistencia, pero el motivo no aparece razonablemente justificado (ayudar a un amigo a reparar el auto) o bien no justifica el motivo alegado, perderá la remuneración y podrá ser sancionado. Para que la falta con aviso se transforme en un "permiso o licencia", deberá existir acuerdo expreso del empleador. Salvo que se pacte lo contrario también implicará pérdida de la remuneración.
4) Faltas con aviso justificadas. El trabajador puede dar aviso de su inasistencia y luego traer un justificativo de la misma. El pago de la remuneración dependerá de lo que empresa y trabajador hayan acordado al respecto. Pero ¿quién decide si el justificativo es o no suficiente? En principio será el empleador, pero su rechazo puede ser impugnado en la Justicia Laboral si su decisión aparece como poco razonable. Esta cuestión debe ser analizada a la luz del principio de buena fe.
Estos son temas que merecen ser incorporados a la legislación laboral, pero más importante sería que los Convenios Colectivos lo traten con mayor amplitud, o mejor aún, que trabajadores y empleadores lo establecieran de común acuerdo en el reglamento interno de la empresa.
