Es sabido que durante toda la relación laboral los trabajadores y trabajadoras sienten una especie de temor reverencial hacia su empleador.
El británico David Owen describió, en 2008, el síndrome de Hubris (SH o enfermedad del poder) atribuyéndola a distintos líderes y jefes de Estado (de esto los argentinos conocemos bastante). Sin embargo, cualquier “piojo resucitado” que puede llegar a tener a su cargo algún empleado tiene tendencia a sufrir (o disfrutar) este mismo trastorno. Este síndrome se caracteriza por conductas narcisistas, prepotentes, inconmovibles en sus ideas fijas. Estas personas se consideran omnipotentes, que todo les está permitido. La principal característica jurídica de la relación laboral que es la subordinación, ya con su nombre nos está indicando ese grado de sumisión que este tipo de empleador espera de sus “dependientes”.
La situación de debilidad del trabajador se acrecienta en épocas de crisis y de desempleo, y es allí donde navega campante el SH. Pero el momento de mayor vulnerabilidad se presenta cuando se torna imperiosa la necesidad de conseguir un trabajo. Lo ocurrido la semana pasada cuando una joven venezolana fue ultrajada en una entrevista laboral, no es excepcional (por supuesto que sí lo es el hecho de que en esa situación se produzca una violación). En el caso concreto, las conversaciones de whats app podían hacer prever la situación que luego se desencadenaría. Aunque la joven y su madre tomaron todos los recaudos no pudieron evitar el accionar de un degenerado. Pero la situación claramente demuestra que en la angustiosa búsqueda de trabajo los postulantes pueden llegar a aceptar cualquier riesgo y, llegado el caso, las más indignas condiciones de trabajo. Una clara demostración de la realidad de este escenario es que más de la mitad de los trabajadores argentinos aceptan trabajar sin ser registrados, perdiendo con ello obra social, jubilación, beneficios sindicales, etc. y lo más importante resignando parte de su dignidad como seres humanos.
Discriminación
Previo a concretarse una entrevista, muchas veces los candidatos deben someterse a un filtro discriminatorio. Edad, sexo, nacionalidad, apariencia física, discapacidades, situación personal, estado civil, etc. Suelen ser condicionantes que aparecen ya en el aviso por el que se los convoca. Luego en el interrogatorio que se plantea en la entrevista se llega a avanzar sobre las preferencias sexuales del candidato o sobre su intención de casarse o tener hijos y otros temas que deberían quedar en el resguardo de la intimidad del postulante.
En varios países está prohibido publicar ofertas de empleo que pueda considerarse discriminatorias. En el nuestro no existe una prohibición expresa, pero por aplicación de la ley de antidiscriminación (N° 23592) dictada durante el gobierno del Dr. Alfonsín podrían llegar a cuestionarse las publicaciones de esta naturaleza.
En otros países (p.ej. Brasil) los propios empresarios han llegado a acuerdos éticos donde se comprometen a no publicar avisos con características discriminatorias. En Francia y España se impulsa la modalidad de “Curriculum Vitae Anónimo” (o “curriculum ciego”), con el fin de suprimir referencias personales, para centrarse en la formación y cualificación del postulante al empleo. En algunas empresas de EE.UU. inclusive la entrevista se lleva a cabo evitando contacto visual con el postulante.
Lo cierto es que situaciones aberrantes como la que motiva esta nota, cuando no derivan en una situación dramática en el mismo momento de la entrevista, pueden persistir a lo largo de la relación laboral en la persistencia de un ambiente de violencia laboral o “mobbing” que llega a producir en los trabajadores daños psicológicos irreversibles.
Sería interesante que los legisladores nacionales tomaran nota de este escenario y –ante el vacío legislativo- sancionaran una ley específica contra la discriminación en el empleo, contemplando el problema incluyendo también el contexto previo a la contratación.
